Często zdarza się, że pracodawca wysyła swojego pracownika na różnego typu kursy, szkolenia a nawet studia i w całości lub w części finansuje to przedsięwzięcie. Z punktu widzenia obydwu stron jest to zabieg niosący obopólne korzyści. Warto jednak znać podstawowe zasady regulujące ową kwestię, ponieważ pracodawcy nagminnie żądają nazbyt wygórowanej „odpłaty” za podnoszenie kwalifikacji pracownika na ich koszt – zwłaszcza co do długości trwania umowy (potocznie zwanej „lojalką”).
Kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników przede wszystkim reguluje Kodeks pracy. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w regulaminie obowiązującym u danego pracodawcy lub w indywidualnej umowie zawartej z pracownikiem, która pod rygorem nieważności musi mieć formę pisemną.
Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:
1) urlop szkoleniowy;
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:
1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;
2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;
3) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;
4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ponadto pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Niestety wyrażenie „może” nie oznacza, że pracodawca „musi” przyznać te dodatkowe świadczenia – jest to jego wyłącznie dobra wola.
Pracodawca natomiast musi zawrzeć z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę na piśmie określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy wskazane w Kodeksie pracy (a właśnie o nich jest tu mowa).
Na marginesie warto wspomnieć o wyjątku, kiedy to pracodawca nie ma obowiązku zawarcia przedmiotowej umowy – będzie to miało miejsce wtedy, gdy pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Na uwadze mieć należy, iż pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie lecz nie dłuższym niż 3 lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia, mimo braku ku temu przyczyn (dot. sytuacji, gdy praca faktycznie nie wpływa znacząco na stan zdrowia pracownika lub nie był on poddawany mobbingowi a umowę o pracę z tych przyczyn rozwiązał bez wypowiedzenia).
– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Zatem jeśli zdecydujemy się na tego typu podnoszenie kwalifikacji i nie dotrzymamy postanowień zawartych w umowie – wówczas poniesiemy tego konsekwencje. Niemniej podkreślić trzeba, że takie konsekwencje nie nastąpią, jeśli pracodawca zwolni nas za wypowiedzeniem. W takim przypadku nie będzie on mógł od pracownika dochodzić zwrotu kosztów za szkolenie – a w praktyce się to jednak dość często zdarza. Przywołane przepisy odnoszą się jedynie do sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Natomiast pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Częstym nadużyciem ze strony pracodawców jest bezpodstawne wydłużanie okresu obowiązywania umowy (tj. ponad trzy lata – co stoi w sprzeczności z regulacjami kodeksowymi). Ponownie podkreślić wypada, że postanowienia umowne nie mogą być mniej korzystne dla pracownika od tych jakie przewiduje Kodeks pracy. A w nim jasno przesądzono o maksymalnym czasie trwania umowy tzw. „lojalki” – nie więcej jak trzy lata.
Na marginesie należy nadmienić, iż prócz powyższych okoliczności, pracodawcy często wbrew art. 87 § 1 Kodeksu pracy dokonują bezprawnie potrącenia z wynagrodzenia (bez zgody pracownika) kosztów szkolenia pracownika i to w pełnej wysokości. Pracodawca bez wyraźnej zgody pracownika samowolnie nie może dokonywać potrąceń tego typu należności z wynagrodzenia pracownika. Ponadto, nawet jeśli pracownik złożyłby wypowiedzenie umowy o pracę z powodu chęci zatrudnienia się u kogoś innego – wówczas owszem, byłby zobowiązany do zwrotu kosztów szkolenia, lecz koszty te ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do przepracowanego okresu po odbyciu szkolenia, za które zapłacił pracodawca.
Jeśli pracownik zdobywa wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż określone powyżej (np. własnym sumptem), pracownikowi mogą być przyznane:
1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,
2) urlop bezpłatny – w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.
Niestety tu również pracodawca „może” pomóc pracownikowi w taki właśnie sposób. Z całokształtu okoliczności, nie powinny ujść uwadze podstawowe obowiązki pracownika, w tym m. in. świadczenie pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z drugiej jednak strony pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych – zatem obie strony poprzez wzajemne zrozumienie winny znaleźć kompromis, by praca była należycie świadczona a pracownik mógł rozwijać swoje kompetencje.
